close
دانلود آهنگ جدید
روحیه و انگیزش در سازمان

سایت تفریحی جهان فردا

روحیه و انگیزش در سازمان

 

 

Top of Form

 

 

بروزرسانی : چهار شنبه 8 شهريور 1385

نويسنده : سيد ضياءالدين مومني    منبع : همشهري-يکشنبه 8 آذر 1383

موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است.این نوشتار برخی مسائل بخش مالیاتی را که ارتباط مستقیم با انگیزش نیروی انسانی دارد به بحث گذاشته است.

 

اهمیت ایجاد انگیزه در نیروی انسانی

در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود. امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید. عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزاینده بیکاری، عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و ... می باشد. نیروی انسانی به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند.
صاحبنظران از سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی(آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و ... سعی می نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنابه دلایلی، زمینه های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
ممکن است سازمان به سادگی قادر به ارائه حقوق مکفی به نیروی انسانی خود نباشد، که این امر خود نیاز به بررسی جداگانه دارد. اما عوامل دیگری وجود دارد که سازمان ضمن توجه به آنها می تواند سبب انگیزش نیروی انسانی و افزایش کارآیی، در سازمان شود. در ادامه به برخی مسائل مرتبط با انگیزش منابع انسانی در بخش مالیاتی سازمان امور مالیاتی کشور به اختصار پرداخته می شود.
نظام ارزشیابی و انتصاب و ارتقای کارکنان
چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به این مهم کمتر توجه می شود. در حال حاضر سیستم ارزشیابی کارکنان براساس نظرات شخصی ارزشیابی کننده انجام گرفته و در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کمرنگ بوده و در مواردی نیز اصولا مد نظر قرار نمی گیرد. اما ظاهرا برداشت می شود که افراد مناسب در پست های سازمانی مناسب به کار گمارده شده اند و این به دلیل عدم تعریف درستی از شایسته سالاری است. تعریف شایسته سالاری بایستی در قوانین، بخشنامه ها و آئین نامه ها نمود یابد. بایستی از شایسته سالاری تعریف دقیقی ارائه شود و عواملی که در این تعریف گنجانده می شوند به طور جداگانه امتیازبندی شده و پس از این مرحله است که میزان شایستگی کارکنان تعیین می گردد.
در خصوص نحوه ارزشیابی دو نظریه وجود دارد: طبق نظریه اول، بهترین روش ارزشیابی، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان، می توان استحقاق واقعی آنها را در مقایسه با یکدیگر دریافت. براساس نظریه دوم، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزشیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار و در بعضی موارد حتی غیرممکن است. در این روش ها ارزشیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنان ترجیح می دهند. به عبارت دیگر اینطور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی، مسلما در حد توانایی خود، در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
نظام پاداش و تشویق کارکنان
پاداش و تشویق نیز عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می شود. البته بایستی دقت شود که عوامل مربوط با اهداف سازمانی سازگار باشند و به وضوح برای کارکنان مشخص و ترسیم شده باشند. در ضمن مدیر سازمان نیز در عمل به آن پایبند بوده و طبق آن عمل نماید. پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت.
آموزش عالی کارکنان
تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی متناسب با شغل آنان تا بالاترین درجات تحصیلی نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت. سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان جهت احساس مالکیت در کار و اینکه امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی نموده و به آن بها دهند نیز ایجاد می گردد.
چگونگی و روش های اجرایی ادامه تحصیل کارکنان نیز از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. در صورتی که روش هایی طراحی شود که در آن تبعیض بین کارکنان به چشم بخورد مطمئنا نتیجه عکس داشته و کاهش انگیزه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت.
پیشنهادات
با توجه به موارد مطروحه و در راستای بهبود سازمان پیشنهادات ذیل ارائه می گردد:
۱-
پیشنهاد می گردد شرح وظایف هر شغل و پست سازمانی طی فرآیند مهندسی مجدد، اصلاح و به کارکنان تفهیم گردد تا هر یک از کارکنان با وظایف خود به طور دقیق آشنا شوند. پس از این مرحله استاندارد هر یک از کارها تهیه و تعیین و تدوین گردد. بدین صورت می توان کارآیی افراد را که نسبت ستاده به استاندارد کار می باشد سنجید.در ضمن در کارهایی که به طور دسته جمعی انجام می شود نیز می توان کارآیی افراد را به صورت گروهی ارزیابی نمود و بدین طریق، گروه های کاری در سازمان را نیز مد نظر قرار داد. از طرف دیگر بایستی خصوصیات شخصی افراد از قبیل سطح تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری مرتبط و دانش و مهارت در کار را نیز اندازه گیری و برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی قائل شد. با این عمل، کارآیی نیروی انسانی (هر یک از کارکنان)، کارآیی گروهی و ویژگی ها و خصوصیات شخصی هر سه ملاک ارزشیابی واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب کارکنان به مقامات بالاتر نیز بهتر است براساس نتایج ارزشیابی صورت پذیرد. حتی می توان با توجه به نتایج ارزشیابی، درصورتی که مشخص شود کارکنان نیازمند آموزش های خاص هستند، این افراد را به بخش آموزش منابع انسانی سازمان هدایت نمود.
۲-
در خصوص پاداش ها و تشویقات، پیشنهاد می گردد عوامل و موضوعاتی که می تواند منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود، به دقت بررسی و تدوین گردد و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند.
۳-
پیشنهاد می شود برای کلیه کارکنان در کلیه سطوح و پست های سازمانی، امکان ادامه تحصیل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعیض برقرار و سهمیه ویژه ای در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به این امر اختصاص یابد. همچنین مجوز مرخصی و مأموریت آموزشی و تقبل کامل هزینه تحصیلی آن دسته از کارکنانی که در دانشگا ه ها پذیرفته شده اند نیز برقرار شود.
۴- در خصوص مواد ۸ و ۱۳ آئین نامه اجرایی موضوع ماده ۲۱۹
قانون مالیات های مستقیم توصیه می شودگروهی از کارشناسان صاحبنظر تجزیه و تحلیل و بررسی مجددی بر این مصوبه نموده تا راهکاری اجرایی در این زمینه حاصل شود.
منابع:
۲- علوی سید امین الله، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت، دولتی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره ،۲۲ پائیز ۱۳۷۲

۳- عباس پورعباس، رویکردهای نوین در کارکردهای مدیریت منابع انسانی، کمال مدیریت، تهران، دانشگاه شهید بهشتی، شماره ،۱ بهار ۱۳۸۱

۴- لاجوردی محمدرضا، مدیریت انگیزش، مدیریت، تهران، انجمن مدیریت ایران، شماره ۷۶-،۷۵ مرداد و شهریور ۱۳۸۲

۵- احمدی پرویز، رحمانپور لقمان، راهبردهای حفظ و نگهداری منابع انسانی، مدیریت، تهران: انجمن مدیریت ایران، شماره ۶۶-،۶۵ مهر و آبان ۱۳۸۱

۶- آئین نامه اجرایی ماده ۲۱۹ قانون مالیات های مستقیم، دی ،۱۳۸۲
وزارت امور اقتصاد و دارایی
۷- میرسپاسی ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ سیزدهم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۳

 

 


ارسال دیدگاه جدید
نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی
a href="http://www.alexa.com/siteinfo/yoursite.com"> [-Text1-]